Hva er kvotering?
Noen bruker begrepet «å være kvotert inn» som om det betyr at personen ikke er kvalifisert for jobben. Det stemmer ikke. Den typen argumentasjon bygger ofte på en forutinntatt idé om at folk fra underrepresenterte grupper ikke kan være kvalifiserte.
Med moderat kvotering ansetter man alltid kvalifiserte søkere, som i tillegg har kompetanse som kan gi staben nye perspektiver. Kvotering er et verktøy som hjelper å utvide nettverk og sikre at flere kvalifiserte kandidater blir vurdert.
Se også våre ressurser om:
Foto: @janelool
Kvotering som verktøy
Mennesker trekkes ofte mot folk som ligner dem selv. Vi kan føle oss tryggere på personer med lignende bakgrunn, interesser eller uttrykk, og derfor lettere gi dem tillit, oppdrag og plass. Problemet er at vi samtidig kan overse andre som er like kvalifiserte, men som ikke passer inn i det vi forventer.
I en hvit og mannsdominert bransje kan dette skape barrierer for personer med andre erfaringer, perspektiver og uttrykk. Slik kan de samme nettverkene få makt, de samme uttrykkene få status, og de samme historiene bli fortalt. Da kan oppdrag, omtale og ressurser gå til dem som allerede er innenfor de samme nettverkene, mens andre kunstnere og uttrykk får mindre plass.
Skal alle ha like og reelle muligheter til å delta, skape og jobbe i norsk kulturliv, må vi gjøre noe med disse barrierene. Kvotering er ett av flere verktøy for å utvide nettverk og sikre at flere kvalifiserte kandidater blir vurdert.
Hva er kvotering?
Noen bruker begrepet «å bli kvotert inn» som om det betyr at personen ikke er kvalifisert. Det stemmer ikke.
Med moderat kvotering ansetter man alltid kvalifiserte søkere, som i tillegg har kompetanse som kan gi staben nye perspektiver. Da vurderes alle kandidater på vanlig måte etter formelle kvalifikasjonskrav. Hvis flere er like eller tilnærmet like kvalifiserte, kan man velge den som bidrar til bedre kjønnsbalanse eller representasjon.
Å ansette noen som ikke er kvalifisert på bakgrunn av kjønn er radikal kvotering og ulovlig i Norge. Det er for eksempel ikke lov med faste, lønnede stillinger som er øremerket en bestemt gruppe.
Kvalitet svekkes ikke av at flere kvalifiserte blir vurdert. Tvert imot kan et smalt nettverk og en snever forståelse av kvalitet øke risikoen for å overse dyktige kandidater, kunstnere og uttrykk.
Foto: Julie Hrnčířová
Likestillingstiltak må
være forholdsmessige
Når vi leter etter og heier frem grupper som lenge har vært underrepresentert, kan det gi personer fra overrepresenterte grupper tøffere konkurranse. Derfor må likestillingstiltak bidra til bedre representasjon uten å skape en uforholdsmessig ulempe for majoriteten.
Hva betyr det i praksis? Jobb mot målet litt etter litt. Hvis det er få kvinner eller minoriteter i feltet eller sjangeren du jobber med, er det vanskelig å få til balanse over natten. Samtidig bør ikke dagens skjevheter bli en unnskyldning for lite representative programmer eller staber:
Lar vi en 80/20 kjønnsfordeling i feltet bli en rettesnor, viderefører vi underrepresentasjonen.
Samtidig kan det å booke 50/50 i et felt med svært lav kvinneandel gjøre konkurransen for mannlige utøvere urimelig tøff.
Booker man for eksempel 70/30, kan det være et steg i riktig retning, uten at ulempene blir urimelig store for majoriteten.
At underrepresenterte grupper får noe mindre konkurranse, er for å bøte på strukturelle barrierer og ulemper disse gruppene ellers har, som for eksempel mangel på forbilder og nettverk. Slik er vi med på å skape endring over tid.
Når vi oppfordrer til bedre representasjon av kvinner og minoriteter i kulturlivet, etterlyser vi et grundigere arbeid for å løfte blikket, lete bredere og se flere talenter.
Foto: @janelool
Tenk mangfoldsbevisst
Ofte er diskusjoner om kvotering et unødvendig sidespor. Det er mer nyttig å jobbe mangfoldsbevisst med rekruttering, booking og utvalgsarbeid. Det innebærer at man er bevisst på bias og likestillingsbarrierer og ser verdien av ulike personers perspektiver, nettverk og kunstneriske uttrykk.
Vi bør reflektere over hvordan vi bevisst eller ubevisst definerer kompetanse og kvalitet. Kan det å ha mangfoldskompetanse, eller erfaring og nettverk i minoritetsmiljøer, være en etterspurt kompetanse i vurderingen? Kan det å jobbe med andre kunstneriske uttrykk tilføre programmet noe interessant? Kan et program som speiler befolkningen, gjøre oss mer aktuelle for nye publikumsgrupper?
Å rekruttere eller booke mangfoldig handler ikke om å «kvotere inn». Det handler om å fri seg fra bias og et smalt og ekskluderende kvalitetsbegrep, og om å inkludere en større bredde av kompetanse og kunstneriske uttrykk.
Foto: Julie Hrnčířová
Vil du lære mer?
Mange grupper er dårlig representert på scener, skjermer, lerret, i gallerier, magasiner, styrer og staber. Hva går vi glipp av når vi ikke rekrutterer talenter fra hele befolkningen? Nettkurset Se en gang til gir perspektiver og tips til hvordan man kan rekruttere bredere.