Hvordan booke mangfoldig?
Alle har, og bør ta, ansvar for mangfold. Som leder, booker, kurator, produsent, underviser, journalist, saksbehandler eller kommunikasjonsansvarlig tar du hver dag valg som påvirker hvem som får tilgang, synlighet og muligheter i kulturlivet.
Ofte gjør vi vurderinger og vi tar beslutninger basert på hva og hvem vi kjenner til fra før. Her er det viktig å stoppe opp og være bevisst. Mangfoldsbevisst booking handler om å tenke gjennom hvordan egen smak, nettverk og bias påvirker hvem vi kjenner til, vurderer og velger å booke. Det handler om å å løfte blikket, lete bredere og se flere talenter.
Se også ressurser om:
Foto: Jan Khur
Hvorfor booke mangfoldig?
Kulturfeltet har en unik påvirkningskraft på resten av samfunnet. Kunst og kultur kan inspirere, bevege, underholde og lære oss noe om oss selv og verden rundt oss. Et rikt og tilgjengelig kulturliv med et mangfold av historier, perspektiver, uttrykk og stemmer kan også skape rollemodeller og bidra til et mer likestilt samfunn.
Kulturarrangører har en viktig rolle i dette arbeidet. Når vi setter sammen et program, bestemmer vi hvilke kunstnere, historier og perspektiver publikum får møte. Ved å være mer bevisste på representasjon kan vi oppdage flere kunstnere og sette sammen programmer som når et bredere publikum, også mennesker som i dag ikke opplever at kulturtilbudet er laget for dem.
Offentlige kulturaktører er dessuten forpliktet gjennom Kulturloven til å legge til rette for bredde, deltakelse og mangfold i kulturlivet. Når frie aktører mottar offentlig støtte, følger det også et ansvar for hvem som får tilgang, synlighet og muligheter.
Alt henger sammen
Når vi diskuterer mangfold i kulturlivet, peker vi ofte på utfordringer andre steder i bransjen. Bookere sier at det er få kvinner og minoriteter å ta av, og peker på kulturskolene og utdanningene. Kulturskolene peker tilbake på en bransje med få rollemodeller som inspirerer jenter og minoriteter til å velge en karriere innen kultur. Men alt henger sammen.
Prisnominasjoner påvirkes av radiospilling, medieomtale, bookinger, salg- og strømmetall. Folk strømmer gjerne artister de skal se på festivaler og kulturhus, leser om i avisa eller hører på radio. Artister som strømmes mye, får gjerne mer omtale og flere bookinger, som fører til at de nomineres, bookes og strømmes enda mer.
Skal vi skape endring, må vi jobbe aktivt på flere nivåer samtidig, i stedet for å plassere ansvaret hos hverandre.
Når vi oppfordrer til bedre representasjon av kvinner og minoriteter i kulturlivet, etterlyser vi et grundigere arbeid for å løfte blikket, lete bredere og se flere talenter.
Foto: Jan Khur
Vær bevisst på bias
Vi trekkes ofte mot folk som likner oss selv og gjerne deler vår smak, bakgrunn, stil og interesser. Dette kalles likhetsbias. Det kan påvirke hvilke kunstnere vi kjenner til, hvem vi ønsker å samarbeide med, og hvem vi velger å booke.
I en hvit og mannsdominert bransje kan dette skape barrierer for personer med andre erfaringer, perspektiver og uttrykk. Slik kan de samme nettverkene få makt, de samme uttrykkene få status, og de samme historiene bli fortalt. Da kan oppdrag, omtale og ressurser gå til dem som allerede er innenfor de samme nettverkene, mens andre kunstnere og uttrykk får mindre plass.
Reflektér over normer og bias, i samfunnet og i deg selv, og jobb aktivt med bevisstgjøring. Noen ganger kan et nytt og annerledes perspektiv bidra til kunstnerisk kvalitet.
Reflekter over forestillinger
om kvalitet
Booker vi egentlig bare på bakgrunn av kvalitet? Eller spiller det inn hvem vi kjenner, hva vi er vant til, og hva vi selv liker? Kulturfolk bør tenke over hvordan både eget nettverk, egne erfaringer og egen smak kan være begrenset.
Kvalitet er heller ikke objektivt. Hva vi tenker er god kunst, er formet av samfunnets normer, egne erfaringer og smak. I et kulturliv der makt og muligheter lenge har vært skjevt fordelt, påvirker det også hvem som har fått skape, bli vist fram og bli regnet som kvalitet.
Kvalitet forklares ofte med andre begreper uten en klar og entydig definisjon, slik som emosjonell appell, troverdighet og viktighet. Det er intuitive vurderinger, og intuisjonen er ofte basert på noe vi har lært. Det er nyttig å reflektere over kvalitetsbegrepet, og stille spørsmål ved hva som former våre oppfatninger.
Ulike folk vil også benytte og vektlegge ulike kriterier i vurdering av hva som er bra og dårlig. Og fordi ulike folk legger ulikt innhold i kvalitetsbegrepet, er det hensiktsmessig å snakke om kvalitet i flertallsform: kunstneriske kvaliteter.
Når vi oppfordrer til bedre representasjon av kvinner og minoriteter i kulturlivet, etterlyser vi et grundigere arbeid for å løfte blikket, lete bredere og se flere talenter.
Foto: Jan Khur
Utlys alle stillinger
Mange jobber i kulturlivet går gjennom venner og personlige nettverk. Det gjør det vanskeligere å få jobb for dem som ikke har de rette kontaktene. Når arbeidsplasser rekrutterer fra de samme nettverkene, kan kvalifiserte søkere bli oversett. Slik kan nettverkskultur og lukkede miljøer hindre likestilling og mangfold. Ha derfor som mål å utlyse alle stillinger, og bruk ulike kanaler for å nå ut til flere.
Gjør en innsats for at jobbutlysningen når bredt ut. Erkjenn at eget nettverk er begrenset, og ta kontakt med folk i ditt nettverk som kan hjelpe deg med å nå ut til flere. Det finnes en rekke ulike Facebook-grupper rettet mot ulike målgrupper.
Skriv om mangfold i utlysningen
Mangfoldskompetanse og mangfoldig nettverk er noe alle kan ha, og det utelukker ikke majoritetspersoner fra å søke. Derfor er det lov å etterspørre dette i en stillingsutlysning. Ønsker dere for eksempel mer mangfoldskompetanse og nettverk i minoritetsmiljøer, må dere gjerne nevne det som ønsket kompetanse i stillingsutlysningen.
Dere kan også oppfordre underrepresenterte grupper til å søke i utlysningsteksten, og fortelle hvordan virksomheten jobber for et inkluderende og tilgjengelig miljø.
Tenk på språk og bildebruk
Et byråkratisk språk tiltrekker byråkrater, og en uformell tone tiltrekker kanskje en annen type søkere. Reflekter over hvordan ordvalg, valg av bilder, tonen i teksten og hvordan du beskriver oppgaver, kvalifikasjoner og arbeidsmiljø er med på å bestemme hvem som søker jobb hos deg.
Se ressurs om tilgjengelig kommunikasjon for konkrete tiltak som gjør at innhold på nett når flere og treffer bredere.
Når dere vurderer kandidater
Bruk standardiserte skjema
For å unngå at biaser får prege rekrutteringsprosesser, tenk nøye gjennom hvilke ferdigheter og egenskaper dere ønsker i en ny ansatt og forsøk å møte alle kandidater med samme vurderingskriterier. Benytt et skjema for å standardisere vurderingen.
Vær flere som vurderer
Vær flere som utarbeider kriterier og gjør vurderinger – gjerne litt ulike typer personer, slik at ulike blikk og perspektiver kan utfordre hverandre. Etter å ha lest mange søknader blir man sliten og entusiasmen daler. De søknadene som leses rett før lunsj får ofte en annen vurdering enn de søknadene som leses etter lunsj. Ulike personer i ansettelseskomitéen bør starte på ulike steder i søknadsbunken, slik at ikke alle leser samme søknader med lavt blodsukker.
Vurder ulike metoder
Det finnes flere måter å bli kjent med ulike kandidater og deres kompetanse på. Det går for eksempel an å benytte seg av et spørsmålsark framfor søknadsbrev og/eller CV. Det gjør det mulig å kartlegge kandidatenes innsikt, perspektiver og kompetanse, uten at evnen til å mestre søknadssjangeren setter begrensninger.
-
Inkluderingsdugnaden i staten bygger på en rekrutteringsmodell som opprinnelig kalles The Rooney rule, hentet fra amerikansk fotball-liga. The Rooney rule går ut på å kalle inn et gitt antall søkere med minoritetsidentiteter til intervju. Regelen legger ingen føringer for hvem som skal ansettes, men sørger for at både majoritets- og minoritetspersoner vurderes.
I Inkluderingsdugnaden i staten er det et mål at 5 % av nyansettelser skal være funksjonshemmede eller personer med hull i CV-en, og dersom det er kvalifiserte funksjonshemmede søkere eller søkere med hull i CV-en, innkalles minst en søker i hver av disse gruppene til intervju.
Foto: @janelool
Vurdér moderat kvotering
Mennesker trekkes ofte mot folk som ligner dem selv. Vi kan føle oss tryggere på personer med lignende bakgrunn, interesser eller uttrykk, og derfor lettere gi dem tillit, oppdrag og plass. Problemet er at vi samtidig kan overse andre som er like kvalifiserte, men som ikke passer inn i det vi forventer. Kvotering er ett av flere verktøy for å utvide nettverk og sikre at flere kvalifiserte kandidater blir vurdert.
Med moderat kvotering ansetter man alltid kvalifiserte søkere, som i tillegg har kompetanse som kan gi staben nye perspektiver. Da vurderes alle kandidater på vanlig måte etter formelle kvalifikasjonskrav. Hvis flere er like eller tilnærmet like kvalifiserte, kan man velge den som bidrar til bedre kjønnsbalanse eller representasjon.
Når vi oppfordrer til bedre representasjon av kvinner og minoriteter i kulturlivet, etterlyser vi et grundigere arbeid for å løfte blikket, lete bredere og se flere talenter. Å rekruttere eller booke mangfoldig handler ikke om å kvotere inn. Det handler om å fri seg fra bias og et smalt og ekskluderende kvalitetsbegrep, og se verdien i ulike perspektiver, kunnskaper og nettverk.
Foto: Julie Hrnčířová
Se en gang til
Mange grupper er dårlig representert på scener, skjermer, lerret, i gallerier, magasiner, styrer og staber. Hva går vi glipp av når vi ikke rekrutterer talenter fra hele befolkningen? Dette nettkurset gir perspektiver og tips til hvordan man kan rekruttere bredere.
Verktøy og tips til mangfoldsbevisst booking
-
Kunst og kultur engasjerer, inspirerer, beveger, samler og lærer oss ting om oss selv, og om omverden. Da er det viktig at det i kulturlivet programmeres på en måte som slipper til ulike historier og opplevelser fra et mangfold av perspektiver og stemmer.
Kunst og kultur har en unik påvirkningskraft på resten av samfunnet. Representativ og mangfoldig film, musikk, bøker, visuell kunst og scenekunst skaper rollemodeller og kan være en katalysator for likestilling.
-
Er det få kvinner og minoriteter innenfor feltet eller sjangeren du jobber med? Da er det vanskelig å oppnå god representasjon og 50/50 kjønnsbalanse over natten. Men ikke la dette bli en unnskyldning for lite mangfoldige programmer eller staber.
Når vi jobber for å veie opp for likestillingsbarrierer ved å lete etter og heie frem underrepresenterte grupper, kan det gi personer fra overrepresenterte grupper tøffere konkurranse. Tiltak for likestilling skal styrke underrepresenterte grupper og bidra til bedre representasjon, uten å skape en uforholdsmessig ulempe for majoriteten. Hva betyr det i praksis? Jobb mot målet litt etter litt.
Hvis vi lar en 80/20 kjønnsfordeling i feltet bli en rettesnor for å lage programmer med 80/20 kjønnsfordeling, vil vi videreføre og forsterke underrepresentasjon. Hvis vi booker 50/50 i felt med svært lav kvinneandel, vil dette medføre tøffere konkurranse for mannlige utøvere – kanskje uforholdsmessig tøff konkurranse? Om du booker 70/30, er du med på å skape endring uten at ulempene blir urimelig store for majoriteten. At underrepresenterte grupper får noe mindre konkurranse, er for å bøte på strukturelle barrierer og ulemper disse gruppene ellers har, som mangel på forbilder og nettverk.
Når vi gjør plass til noen nye utøvere fra underrepresenterte grupper, er vi med på å skape rollemodeller. Slik er vi med på å skape endring over tid. Programmer og kulturtilbud som i større grad speiler hele befolkningen, vil ha stor effekt på likestillingen i samfunnet.
-
Undersøk og reflekter over representasjon i nåværende og tidligere programmer. Mange snakker om betydningen av å speile samfunnet.
I underkant av en av fem nordmenn er flerkulturelle. I underkant av en av fem har funksjonsnedsettelse. Opp imot 10 prosent har lhbtq-tilhørighet. Norge rommer flere ulike nasjonale minoriteter og urfolk. Cirka halvparten av befolkningen er kvinner. Gjenspeiles dette i kulturtilbudet dere gir publikum? Dersom grupper er underrepresentert, sett mangfoldsmål for å tette gapet.
Flere ressurser
Les mer om tall som likestillingsverktøy.
Se tall og rapporter som beskriver dagens situasjon og de seneste årenes utvikling.
For å bistå våre medlemmer har Balansekunst laget et spørsmålsbatteri som kan brukes til å kartlegge mangfold. Verktøyet er gratis for Balansekunsts medlemmer. Ta kontakt med victoria@balansekunst.no for å få tilsendt skjemaet.
-
Tenk over representasjon i line-up og arrangement fra start. “Jeg fant ingen andre” er ikke en holdbar unnskyldning dersom line-upen er mannstung og helt hvit. Da har man ikke hevet blikket, og trolig har man tenkt på mangfold litt for sent i prosessen. Sett av tid til å gjøre grundig research før du booker utøvere. Begynn tidlig og aksepter at det kan ta tid å finne frem til nye, spennende artister og kunstnere.
-
Gå utenfor eget nettverk. Prøv å omgi deg med flere personer som kan eksponere deg for deler av kunst- og kulturfeltet du ikke kjenner til. Du trenger ikke gjøre alt på egenhånd. Opprett samarbeid med andre aktører som kan bistå deg i å nå ut til nye grupper. Kanskje har du også noe å tilby dem?
-
Ikke bruk sjanger som en ekskluderende faktor, gjør heller en innsats for å finne mangfold innenfor flere sjangre. Våg å eksponere publikum for ulike kunstuttrykk.
Hvis du booker mer mangfoldig, booker du ikke bare nye artister, men også nye publikummere, frivillige og et større nettverk.
Verktøy og tips til mangfoldsbevisst juryarbeid
-
Kvalitet er ikke én ting. Hva vi ser på som god kunst og kultur, er ofte formet av normer og egne erfaringer. Dersom kun en homogen gruppe mennesker får definere hva som er god, interessant og relevant kunst, går vi glipp av et større mangfold. For at vi skal ha et kulturliv med mange forskjellige kulturuttrykk, og med folk fra hele befolkningen, må vi erkjenne hvordan nettverkskultur, maktstrukturer og egne biaser holder folk utenfor.
For hva er god kunst? Hva er kunst av høy kvalitet? Det er nyttig å reflektere over kvalitetsbegrepet, og stille spørsmål ved hva som former våre oppfatninger. På hvilken måte har normer og maktforhold i historie og samtid formet hva som anses som høykultur? Vær bevisst på normer og bias, i samfunnet og i deg selv, og jobb aktivt med bevisstgjøring.
-
Vi mennesker trekkes mot folk som likner oss selv, vår smak, stil og livsstil. I en kompleks verden gjør vi mange mentale snarveier og kategoriserer både ting, informasjon og mennesker i båser og bokser – enten bevisst eller ubevisst. Denne typen bias må man være på vakt for i en vurderingsprosess.
-
Vær flere som utarbeider kriterier og gjør vurderinger – gjerne litt ulike typer personer, slik at ulike blikk og perspektiver kan utfordre hverandre. Et mangfoldig og likestilt kulturliv forutsetter god representasjon blant de av oss med beslutnings- og definisjonsmakt.
Hvem vi er har betydning for hva vi ser og hva vi vurderer som kunstnerisk kvalitet. Mangfoldsperspektiver i juryer, utvalg, komiteer og styrer er derfor nødvendig for å unngå at nominasjoner, tildelinger og beslutninger som tas styres av majoritetskultur og -smak. Ved å oppfordre, foreslå og stemme frem personer med ulike bakgrunner og referanser til verv i kulturlivet, åpner vi opp for et mer nyansert kvalitetsbegrep og kan bidra til økt representasjon blant kunstnere og kunstuttrykk.
-
Etter å ha lest mange søknader blir man sliten og entusiasmen daler. De søknadene som leses rett før lunsj får ofte en annen vurdering enn de søknadene som leses etter lunsj. Ulike personer i juryen bør starte på ulike steder i søknadsbunken, slik at ikke alle leser samme søknader med lavt blodsukker.
-
For å både kunne tenke på representasjon, og kunne gjøre frie kunstneriske vurderinger uten hensyn til kjønn, alder, etnisitet og andre identiteter, kan man la seg inspirere av the Rooney Rule. Metoden, som opprinnelig oppstod i amerikansk fotball-liga på 2000-tallet, innebærer å påse at underrepresenterte grupper er inkludert når kandidater skal vurderes. The Rooney rule legger ikke føringer for hvem som skal velges ut, men regelen sørger for bedre representativitet i utvalget.
I juryarbeid, ved innkjøp av kunst, og i andre prosesser der kunst og kunstnerskap skal vurderes, kan man gjøre en todelt prosess. I prosessen der man danner seg et utvalgt av kandidater – for eksempel når man leter etter nye kunstverk for innkjøp, kandidater til en pris, eller i første sortering av søknader til tilskudd eller opptak – bør man jobbe for å finne et representativt utvalg av kandidater for videre vurdering. Eksempelvis, at kjønn, alder, etnisk bakgrunn og funksjonsvariasjoner blant kandidatene speiler befolkningen. Når man har dannet seg et utvalg av kandidater med god representasjon, kan man videre konsentrere seg om kunstfaglige vurderinger.
Hva sier lovverket?
Adgang til å benytte kvotering ved ansettelser finnes i Likestillings- og diskrimineringsloven § 11 Positiv særbehandling. Vær obs på hvilke muligheter og begrensinger som ligger i likestillingslovverket:
-
Det er viktig at tiltak for positiv særbehandling er forholdsmessig. Forholdet mellom effekt på likestilling og hvor inngripende det er for personer som ikke omfattes av positiv særbehandling, må samsvare.
Å oppfordre personer fra underrepresenterte grupper til å søke er lite inngripende for andre, de kan jo søke likevel.
Vær oppmerksom på at det er ulovlig å benytte kriterier som direkte eller indirekte utestenger grupper basert på en vernet grunnlag. For eksempel, å gjøre flerkulturell bakgrunn til en kvalifikasjon diskriminerer folk som ikke er flerkulturelle. Etnisitet, kjønn, kjønnsidentitet og -uttrykk, og seksuell orientering har symmetrisk diskrimineringsvern. Det er altså like ulovlig å forskjellsbehandle menn, hvite, heterofile, cispersoner som det er å forskjellsbehandle kvinner og minoritetspersoner – med mindre det gjøres spesielle unntak for saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling etter § 9 eller § 11.
Man bør rekruttere mangfoldsbevisst på en måte som inkluderer alle, både minoritets- og majoritetspersoner. Hva er det lov å spørre etter? Erfaring som minoritet? Det er ikke lov, det utelukker majoritetspersoner. Erfaring med utenforskap? Det er kanskje lov, alle kan ha slike erfaringer. Kunnskap og kompetanse om antidiskriminering? Det er det lov å spørre etter i stillingsutlysninger, fordi alle kan tilegne seg slik kompetanse.
-
Bruk av positiv særbehandling må være egnet til å fremme lovens formål. Positiv særbehandling fordrer at det finnes dokumenterte eller dokumenterbare ulemper eller barrierer, og at positiv særbehandling oppveier disse. Dersom noen grupper er sterkt underrepresentert på en arbeidsplass, kan dette indikere en barriere.
I noen tilfeller kan man benytte seg av positiv særbehandling fordi mangfoldig representasjon vil ha betydning for tjenestetilbudet for de som skal betjenes av disse personene. Eksempelvis brukes positiv særbehandling i NRKs tiltak FleRe, en praktikantordning forbeholdt flerkulturelle journalister. Det er i utgangspunktet ikke lov med stillingsutlysninger som utelukker majoritetspersoner, men fordi det er viktig at staben i allmennkringkastingen representerer hele befolkningen er det gitt adgang til særtiltak for å rekruttere flerkulturelle journalister. Et annet eksempel er Norsk Filminstitutts (NFI) mentorprogram UP 2.0, som retter seg mot filmskapere med innvandrerbakgrunn, utfolkstilhørighet og/eller funksjonshemninger. Fordi disse gruppene er underrepresentert i filmfeltet, utløses adgangen til å gjøre positive særbehandlingstiltak. Man kan argumentere for at mangfold i kulturlivet er viktig for å gi befolkningen et rikt kulturtilbud med rollemodeller for alle. Fordi FleRe og UP 2.0 er praktikantstillinger og mentoringprogram, og ikke faste stillinger, regnes ulempene ved å utelukke majoritetsgrupper som forholdsmessig.